Муниципальный некоммерческий Фонд поддержки
малого предпринимательства г. Кемерово


Консалтинг Кредитование Обучение Центр инноваций социальной сферы Кемеровской области




КАК ДОБИТЬСЯ ХОРОШИХ РЕЗУЛЬТАТОВ ОТ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ

 03.09.2015 

Любовь Кузьмичева, Генеральный Директор компании «Ресторатор», исполнительный директор Нижегородской ассоциации рестораторов и отельеров

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

Как использовать возрастные особенности молодежи в интересах бизнеса
Какие вопросы задавать молодому человеку на собеседовании, чтобы убедиться в серьезности его намерения хорошо работать
Чем заинтересовать молодежь, если большинство нематериальных стимулов для нее недейственно
Какого стиля руководства придерживаться при работе с молодыми сотрудниками

Справка

Любовь Кузьмичева окончила филологический факультет Архангельского педагогического института и аспирантуру кафедры зарубежной литературы и межкультурной коммуникации Нижегородского государственного лингвистического университета им. Н.А. Добролюбова. До прихода в ресторанный бизнес работала в журналистике.
«Ресторатор»
Сфера деятельности: организация учебных семинаров и тренингов для предприятий сегмента HoReCa.
Форма организации: ООО.
Численность персонала: 56.
Основные клиенты: ресторан «Виталич», сеть ресторанов быстрого обслуживания «Едок», ГК «Пир» (12 ресторанов).
Стаж Генерального Директора в должности: с 2006 года.
Участие Генерального Директора в бизнесе: наемный менеджер.

Нанимать молодых сотрудников – всегда риск для компании. Поэтому чаще всего люди без опыта устраиваются на работу через друзей, родственников, знакомых, знакомых знакомых. В таком случае у руководителя есть определенные гарантии, что сотрудник будет стараться работать хорошо, чтобы не подвести своего поручителя. По расхожему мнению, молодежь ленива, однако мой опыт показывает, что среди молодых людей есть те, кто хотят и могут успешно трудиться (см.Как на собеседовании понять, сможет ли молодой сотрудник принести пользу компании).

Как на собеседовании понять, сможет ли молодой сотрудник принести пользу компании

Чтобы выяснить, насколько серьезны намерения молодого человека работать у Вас и добиваться хороших результатов, задайте ему на собеседовании такие вопросы:

  • Ограниченны ли суммы, которые родители выдают Вам на карманные расходы? Когда родители не ограничивают молодого человека в карманных деньгах, у него пропадает стимул зарабатывать.
  • Работали ли Вы в бытность студентом и какие цели при этом преследовали? Кандидат мог работать, например, волонтером в лагере, чтобы недорого отдохнуть в интересном для него обществе. И вполне вероятно, что теперь он сможет освоить профессию менеджера по продажам.
  • Кем работают Ваши родители и за счет чего, на Ваш взгляд, они добились своего положения? Отношение к труду закладывается в семье. Бывает, что состоятельные родители воспитывают ответственного и дисциплинированного человека, способного адекватно оценивать свои заслуги. Как правило, такие родители добились всего сами и учат ребенка такому же подходу к жизни.

Какие особенности молодых сотрудников нужно учитывать, выстраивая рабочие отношения

Азарт

Это очевидное достоинство людей моложе 30 лет. Одной энергии, впрочем, недостаточно – она должна быть подкреплена жизненным опытом. Скажем, у менеджеров в возрасте 20 и 28 лет разный жизненный опыт, и это не может не сказываться на организации рабочего процесса и уровне ответственности. Большой плюс для молодого человека – опыт семейной жизни: в этом случае выше вероятность того, что сотрудник окажется способен на компромиссы и сумеет найти общий язык с коллегами. Кроме того, семейные люди больше дорожат работой, так как несут ответственность не только за себя.

Стремление выделяться

К дресс-коду молодежь относится с большим раздражением, чем люди старшего поколения. Для вчерашних подростков естественно желание нарушать стандарты. Зная это, я никогда не настаиваю на строгом соблюдении дресс-кода. Я думаю, что яркая и необычная одежда не вредит делу.

Осознанный выбор профессии

Сегодня около 75% студентов обучаются на платной основе. Поэтому они тщательнее выбирают вуз и специальность. Раньше абитуриенты исходили преимущественно из собственных возможностей: какой где конкурс, куда можно трудоустроиться после того или иного вуза, в какой сфере у них есть блат и пр. Сегодняшние выпускники школ в большей степени ориентируются на свои желания; они думают о том, будет ли работа приносить им удовольствие. На мой взгляд, это правильная установка.

Мобильность

Несемейные люди охотнее соглашаются на командировки и работу вне офиса, а также проще относятся к загрузке по вечерам и в выходные. Работодателю стоит иметь в виду эти преимущества.

Нездоровые карьерные амбиции

Пожалуй, это главный недостаток выпускников, в багаже у которых – только теоретические знания. Я считаю, что карьерные амбиции поощрять не стоит. Качественно работать только ради того, чтобы вскоре стать руководителем, – неправильный настрой, который не принесет долгосрочной пользы компании. Хорошие стимулы, на мой взгляд, – это стремление реализоваться и желание зарабатывать на жизнь. Поэтому я объясняю своим молодым сотрудникам, что руководящая работа не всем идет на пользу. Она зачастую предполагает участие в интригах и принятие непопулярных решений.

Завышенные зарплатные ожидания

У нас в Нижнем Новгороде выпускники вузов, которые во время учебы уже подрабатывали, не соглашаются на зарплату ниже 15 тыс. руб. в месяц. Между тем столько получает младший бухгалтер или менеджер по продажам, которые уже успели зарекомендовать себя как хорошие профессионалы. Молодые люди не принимают во внимание свою объективную стоимость как специалиста – они ориентируются на желаемый уровень жизни.

Проблемы с самоорганизацией

Сотрудники моложе 30 лет чаще отвлекаются на интернет-серфинг и личную переписку; они могут проспать, опоздать на работу и потом весь день зевать, потому что накануне поздно легли. Я уверена, что чем строже дисциплина в компании, тем эффективнее работают неопытные специалисты. Контроль не должен сводиться к фиксации времени прихода и ухода – также нужно подробно оговаривать, что к какому сроку должно быть выполнено.

Неоправданно высокая оценка собственных знаний

Новое поколение лучше разбирается в технических новинках, на ты общается с компьютером. На этом основании молодые люди иногда считают своих старших коллег отсталыми. Причем, что интересно, отсталыми не только в плане знакомства с новыми технологиями, но и во всех других отношениях. На самом же деле неопытные сотрудники знают куда меньше, чем им кажется. Пожалуй, с такой самоуверенностью ничего не поделать; проблема исчезнет сама собой, когда человек повзрослеет.

Как выстроить отношения с молодыми сотрудниками, чтобы те добивались хороших результатов

Какая система оплаты труда лучше всего подойдет для неопытных сотрудников

Социологические исследования последних лет показывают, что молодые люди воспринимают работу в первую очередь как источник доходов и способ приобрести социальный статус. При этом они не особенно интересуются карьерой, не хотят работать сверхурочно и невосприимчивы к нематериальным стимулам. Вместе с тем работодатель не может сразу предложить молодому сотруднику большую зарплату. Выход – выплачивать небольшой фиксированный оклад (30% предполагаемого дохода) и проценты за результат. Например, менеджеру по продажам или официанту можно назначить оклад 4–5 тыс. руб. с тем, чтобы остальные 10–11 тыс. он получал в виде процентов от продаж или чаевых. Амбициозные молодые сотрудники соглашаются на такие условия.

Говорит Генеральный Директор

Алексей Сергин Генеральный Директор компании «Администратор», Нижний Новгород

Справка

«Администратор»
Сфера деятельности: управление работой организаций сегмента HoReCa.
Форма организации: ООО.
Клиенты: гостиница «Николь», два кафе и ресторанный комплекс при гостинице «Николь», гостиница «Орион», сеть магазинов бытовой техники «Симона».
Стаж Генерального Директора в должности: с 2005 года.
Участие Генерального Директора в бизнесе: наемный менеджер.

Я твердо уверен: чтобы стать настоящим профессионалом, нужно пройти все уровни служебной иерархии, начиная с самого нижнего. Я сам так строил карьеру и жду того же от других. Считаю этот способ самым эффективным для дела: если люди начинают с азов, им понятны перспективы развития. Многие молодые специалисты хотят сразу получать высокую зарплату. Мы таких на работу не берем.
Я редко ставлю на ключевые должности людей старше 40 лет и потому поощряю в молодых людях стремление к профессиональному росту. Например, я охотно вкладываю средства в обучение начинающих специалистов компании, тогда как обучать сотрудников старше 45 лет считаю излишним. Чем человек моложе, тем он мобильнее, тем легче он впитывает все новое, а это помогает предприятию развиваться.

Чем, кроме денег, стимулировать молодежь работать усердно

Молодое поколение не готово работать за идею. Однако, помимо денег, существует ряд других стимулов, которые могут заинтересовать молодежь. Во-первых, это имя и репутация компании. Часто начинающие специалисты устраиваются на небольшие зарплаты в известные компании, чтобы через полгода-год начать искать работу за большие деньги. Во-вторых, ощутимые результаты. Молодым людям важно сразу видеть итог своей работы, поэтому их лучше всего задействовать в проектах с обозримыми сроками исполнения – здесь они проявят себя с лучшей стороны.

Какой стиль руководства оценят молодые подчиненные

Для людей 17–30 лет больше всего подходит родительско-авторитарный стиль управления, когда руководитель относится к сотруднику как к ребенку, тратя на него свое время и силы. Нужно четко объяснять новичкам, что советы, передача навыков – это тоже бонусы от компании. Однако делать особенный акцент на своих знаниях не надо – ведь для руководителя важнее человеческие качества; он должен быть не только успешным, но и мудрым человеком. Ваше поведение должно вызывать у молодых сотрудников уважение. Если же начальник постоянно опаздывает на работу, по утрам выглядит помятым и при этом требует жесткой дисциплины, он навлечет на себя лишь насмешки.

С какой работой лучше всего справятся начинающие сотрудники

Молодежь не любит рутину. Важно дать молодым людям возможность общения с коллегами и клиентами. Чем чаще они будут взаимодействовать с разными людьми, тем скорее научатся находить верные решения в нестандартных ситуациях. А ведь успех в бизнесе, да и в целом в жизни, зависит от того, насколько ты гибок в общении с разными людьми. Кроме того, молодым специалистам не грозит перегрузка информацией. Чем больше разноплановых заданий им поручить, тем лучше. После бесшабашных студенческих лет их нужно вернуть в мир жесткой школьной дисциплины – ставить задачи на каждый день, ориентировать на промежуточные результаты, объяснять долговременные цели.

Как добиваться выполнения планов

Самым эффективным способом работы с молодыми людьми я считаю наставничество, когда новичков прикрепляют к сотрудникам старшего возраста, занимающим более высокие должности. Наставник передает подопечному часть полномочий и следит, чтобы тот соблюдал дисциплину. Также в его обязанности входит выяснять, почему новичок не вышел на работу. Cознательных молодых людей надо контролировать на 50%, несознательных – на 99.

Источник: http://e.gd.ru/article.aspx?aid=222462

© Муниципальный некоммерческий Фонд поддержки малого предпринимательства г. Кемерово Поиск по сайту:
Создание, разработка, хостинг, продвижение веб сайтов в Кемерово в Новокузнецке в Санкт-Петербурге в Новосибирске в Ижевске в Прокопьевске в Ленинск-Кузнецком

Разработка сайта —
Студия Михаила Христосенко