Муниципальный некоммерческий Фонд поддержки
малого предпринимательства г. Кемерово


Консалтинг Кредитование Обучение Центр инноваций социальной сферы Кемеровской области




КАК СНИЗИТЬ ТЕКУЧКУ КАДРОВ, УПРАВЛЯЯ ТАЛАНТАМИ

 08.09.2015 

Светлана Кузьмичева, Заместитель Генерального Директора по маркетингу компании «Комос Групп», Ижевск (Удмуртия); кандидат экономических наук

Раз в год каждый сотрудник вместе с KPI получает три цели для саморазвития

Справка

ООО «Комос Групп»
Сфера деятельности: пищевое производство
Территория: продукция поставляется в 40 регионов РФ, а также в Казахстан и Туркменистан
Численность персонала: 350
Оборот: 2,6 млрд руб. (в 2013 году)

Некоторое время назад наш холдинг столкнулся с проблемой текучки кадров. Большинство специалистов, которые приходили в компанию, расценивали ее как стартовую площадку в своем карьерном развитии. Они проходили наше обучение, а затем уходили на повышение в другие организации. Чтобы сотрудники строили карьеру внутри компании, мы разработали программу кадрового резерва, которую назвали «Управление талантами».

Суть программы. Руководители совместно с HR-отделом составили перечень обязательных компетенций для всех должностей. Раз в год каждый сотрудник получает бланк (форму годового обзора деятельности), где указаны 2–4 основные рабочие задачи на следующий год (KPI) и три цели в рамках саморазвития. К примеру, если у сотрудника занижена самооценка, непосредственный руководитель может рекомендовать ему регулярно просить у него или у коллег обратную связь после выполнения проектов. В качестве рекомендаций хорошо подходит чтение профессиональной литературы и участие в профильных вебинарах.

Спустя год непосредственный руководитель оценивает выполнение плана развития и дает сотруднику обратную связь. У каждого из них есть свой бланк, в котором они оценивали работу сотрудника в течение года (руководитель сотрудника, сотрудник сам себя) по таким категориям, как «ниже уровня ожиданий», «соответствует ожиданиям», «превосходит ожидания». Если оценки расходятся, руководитель обязан разъяснить, чем это вызвано. По итогам оценки руководитель дает одно из трех заключений:

  • сотрудник должен продолжить освоение компетенций в рамках своей должности;
  • сотрудник освоил все компетенции, но пока не готов выполнять задачи должности, стоящей на ступеньку выше;
  • сотрудник освоил необходимые навыки и готов к повышению.

Чтобы попасть в кадровый резерв, необходимо получить оценку «соответствует ожиданиям» или «превосходит ожидания».

Собрав заключения, HR-отдел предлагает всем сотрудникам, претендующим на повышение, один из двух вариантов: либо осваивать новые компетенции, чтобы исполнять обязанности руководителей во время их отсутствия, либо занять равнозначную должность в смежном предприятии холдинга. Горизонтальные перемещения усиливают команду. Так, в торговой компании у нас работал хороший супервайзер. При реструктуризации службы маркетинга ему была предложена возможность пройти обучение по программе бренд-менеджмента. Он согласился и перешел по горизонтали с высокой позиции в торговой структуре на сопоставимую должность в службе маркетинга. Его опыт в продажах очень пригодился на новом месте.

В случае открытия вакансии кандидатуры резервистов рассматриваются в первую очередь.

Результаты. Раньше персонал часто оставался недовольным назначением нового никому не известного руководителя, теперь высокие должности занимают сотрудники, выросшие внутри самой компании. Личных обид стало меньше.
Мы оптимизировали затраты на обучение. Экономия выражается не в рублях, а в концентрации имеющихся ресурсов на первоочередных задачах развития персонала. На основании заключений руководителей HR-отдел составляет график обучения на год вперед, и деньги идут на развитие навыков, необходимых конкретным специалистам.

Совместно с консультантами мы периодически (один раз в год) измеряем уровень лояльности персонала. Спрашиваем у сотрудников, видят ли они свое будущее в нашей компании, будут ли рекомендовать ее друзьям и т. п. В итоге мы наблюдаем повышение среднего балла лояльности по всему холдингу за год – с 7,5 до 8,9 (максимум – 10).

Источник: http://e.gd.ru/article.aspx?aid=406261

© Муниципальный некоммерческий Фонд поддержки малого предпринимательства г. Кемерово Поиск по сайту:
Создание, разработка, хостинг, продвижение веб сайтов в Кемерово в Новокузнецке в Санкт-Петербурге в Новосибирске в Ижевске в Прокопьевске в Ленинск-Кузнецком

Разработка сайта —
Студия Михаила Христосенко