Муниципальный некоммерческий Фонд поддержки
малого предпринимательства г. Кемерово


Консалтинг Кредитование Обучение Центр инноваций социальной сферы Кемеровской области




Как подобрать хорошего управленца? Применяйте на собеседованиях кокологические тесты

 22.10.2015 

«Постоянно возникают проблемы с новыми руководителями отделов!», – поделился знакомый HR-директор. Он тщательно тестирует управленцев, устраивает для них несколько собеседований. Человека берут на работу, а потом получают сюрпризы: то общительный и адекватный, казалось бы, человек не может наладить взаимоотношения с подчиненными, то амбициозный вроде бы управленец не в состоянии реализовать проект.

Знакомый HR-директор спросил, в чем, по-моему, причина того, что не удается на этапе собеседований выявлять те качества кандидатов, которые не характеризуют их с хорошей стороны и в будущем приводят к недоразумениям. Мне кажется, что для руководителя очень важны личностные характеристики (в дополнение к профессиональным навыкам). А выявить все тонкости душевной организации человека даже с помощью самого изощренного тестирования не всегда удается. К тому же многие кандидаты на руководящие должности знают, какие тесты часто используются HR-ами, и без труда проходят эту процедуру. Топ-подбору посвящена одна из опубликованных нами профессиональных дискуссий.

Как же быть? Я советую коллегам применять простые психологические задания и игры, которые помогают понять, что представляет собой кандидат в руководители. Эти задания, по сути, тоже тесты. Их называют кокологическими (от японского kokoro – «душа», «внутренний мир»). Чтобы проводить их, не требуется специальной подготовки. Большое их достоинство – к ним нельзя подготовиться и дать социально желаемые ответы, как по другим тестам.
Много времени для того, чтобы их пройти, не требуется, но при этом они позволяют с вероятностью 80-90% выявить личностные качества кандидата (будь-то гендиректор или собственник бизнеса), понять, как он будет вести себя в различных ситуациях. Кроме того, неважно, в какой последовательности Вы предлагаете задания. Но имейте в виду: кандидаты будут удивляться таким заданиям и порой смотреть на Вас как на странного человека. Эти тесты используются вместе с другими инструментами оценки кандидата.

Спросите кандидата: «Как добрались?»

Это нужно сделать для того, чтобы расслабить кандидата, завязать с ним разговор. Отвечая на этот вопрос, человек понимает, что беседа не связана с работой, а потому будет довольно откровенен. Слушайте, что и как он говорит. Если начнет перечислять всевозможные злоключения по пути к Вам в офис, то, скорее всего, перед Вами очень чувствительный человек, к тому же ценящий каждое свое переживание, страдающий от любого неудобства, которое ему доставляют окружающие люди и обстоятельства.

Попросите человека изобразить «Бурю в пустыне», а потом на этом же листе еще четыре предмета

То, как человек изображает бурю, отражает его отношение к различным сложностям и испытаниям в жизни, показывает, как он оценивает свою жизнь. Посмотрите, как изобразил бурю кандидат: мелко или крупно, по центру листа или сбоку, вверху или внизу. Если буря нарисована мелко и как бы в отдалении, то у человека нет никаких сложностей в жизни, а если они и были, то прошли. Он не настроен сейчас думать о проблемах и лишениях. Либо они не занимают важного места в его жизни.

Пример

Претендент на должность начальника отдела логистики изобразил бурю в пустыне так: крупно и по центру листа – огромный вихрь, как торнадо. А вдалеке на небе — гроза. Следуя логике этого задания, HR-директор, который проводилсобеседование с соискателем, поначалу даже растерялся.
То, как надо толковать торнадо, и то, как нужно рассматривать грозу, создавало противоречивую картину: торнадо – это целая воронка проблем, словно яма неудач, а гроза – это знак того, что человек не боится будущих проблем. Тогда HR поговорил с кандидатом о жизни и понял, что на человека действительно свалилась сразу масса проблем: развод с женой, сокращение на работе, смерть отца. Но человек стойко все вынес, со всем справился и начал заниматься поиском работы. А судя по опыту его работы, по тем деталям и нюансам, которые он рассказал, в работе он действительно не боится сложностей. В личной жизни ему тоже больше ничего не страшно – после тех потрясений, которые произошли.

Теперь, когда буря нарисована, попросите кандидата изобразить здесь же, на этом же листе, еще четыре предмета: кубик, лестницу, цветок или цветы, лошадь. Каждый символизирует то или иное качество кандидата.

Изображение 1. Кубик.

Показывает, каково представление человека о самом себе. Посмотрите, какого размера этот предмет, в какой части листа расположен, внутри кубик пустой или сделан из какого-то материала. Если куб, к примеру, занимает пол-листа – у кандидата завышена самооценка. Маленький куб характеризует человека застенчивого, не уверенного в себе, считающего, что его не понимают. Если кандидат нарисовал куб ближе к земле, значит, он по натуре реалист, «твердо стоит на ногах», а если в небе – мечтатель, но он оторван от реальности.
Куб вдалеке от других предметов – человек ощущает себя забытым или одиночкой, на обочине жизни. Закопан в песок? Кандидат чувствует себя подавленным, под грузом внешних обстоятельств. Куб высовывается за линию горизонта – большие амбиции. Если этот предмет изображен стоящим на ребре – это признак неустойчивости в жизни. Куб из прочного материала – уверенность в себе, из золота – соискатель считает себя бесценным, из стекла – невинность. Куб, заполненный чем-то мутным – ненавидит себя. Пустой внутри – ощущает себя опустошенным, неудовлетворенным.

Изображение 2. Лестница.

Символизирует взаимоотношения человека с друзьями, коллегами, родственниками. Если кандидат рисует длинную лестницу с большим количеством перекладин, это говорит о том, что он общителен, у него много знакомых. Лестница, как поясняет кандидат, сделана из необычного материала, например, ткани, золота или льда? Скорее всего, у кандидата друзья не такие, как все. Лестница в плохом состоянии – значит, отношения с окружающими не выстраиваются. Прочная лестница – соискатель окружен надежными людьми.

Теперь посмотрите, где находится лестница по отношению к другим предметам рисунка. Далеко от куба? Значит, кандидат не пускает окружающих в личную жизнь, вокруг него словно панцирь. Лестница прислонена к кубу? Человек считает, что много делает для друзей, дает им больше, чем они ему.

Пример

HR-директор побеседовал с двумя претендентами на должность руководителя отдела маркетинга. Предстояло оценить, насколько хорошо каждый из них умеет взаимодействовать с людьми – не просто общаться, а именно взаимодействовать. Чтобы сверить свои предположения, сделанные во время собеседования, с результатами теста, Директор по персоналу решил посмотреть, как каждый из кандидатов изобразил лестницу на листе рядом с другими предметами и с картиной «Буря в пустыне». Удивительно, но у одного соискателя лестница располагалась прямо над кубом, как бы опиралась на него, а у другого, напротив, прямо под кубом.

Так как куб – это символ представления человека о себе, а лестница – это символ окружения, то можно сделать вывод, что первый кандидат слишком плотно окружен друзьями, они фактически подавляют его (он это позволяет), можно сказать, «сели на голову». Значит, человек не всегда может регулировать отношения с окружением. Вряд ли это хорошо для будущего маркетолога. А второй кандидат, у которого лестница под кубом, скорее всего, опирается на свое окружение, ощущает поддержку друзей и близких.

Изображение 3. Цветы.

Говорят о том, готов ли кандидат находить общий язык с детьми. Иначе говоря, Вы сможете сделать предположения о том, обладает ли человек эмпатией (способностью сопереживать и сочувствовать другим), умеет ли слышать других, понимать, на что они способны. Ведь чтобы найти общий язык с детьми, надо обладать этими качествами. Попросите кандидата нарисовать цветок или цветы. Смотрите, сколько цветов изобразит человек. Если один, значит, мечтает об одном ребенке. Если много, значит, хочет быть окружен ими и готов с ними взаимодействовать, вкладывать в них свою душу, передавать знания. Затем проверьте, где на листе соискатель нарисовал цветок. Расположены близко к кубу – очень хочет детей. Изобразил помятые цветы? Значит, не доволен своими детьми. Цветы гнутся на ветру – не хочет, чтобы у детей были трудности, боится, что они появятся. Растут повсюду и покрывают куб? Очевидно, дети утомляют человека. И наконец, если Вы видите красивые цветы (например, розы или мак), значит, соискатель очень любит детей.

Изображение 4. Лошадь.

Это представление о том, какими должны быть партнеры по работе и отношения с ними. Обратите внимание на то, какого цвета лошадь, привязана или необузданна, какого она размера, далеко ли находится от куба. Например, человек изобразил сильного большого коня. Значит, кандидату нужен надежный партнер. Если лошадь небольшая, соискатель явно хочет доминировать в отношениях. Лошадь нарисована близко к кубу? Это говорит о том, что кандидат нуждается в эмоциональной близости с партнером. Если далеко, соискатель не спешит полностью открываться партнеру.
Предположим, Вы видите, что на рисунке лошадь привязана к шесту. Следовательно, кандидат хочет всегда держать партнера под контролем. Необузданная лошадь – наоборот, нужен неприручаемый партнер, либо сейчас он неприручаемый. Если это животное изображено вдалеке от лестницы, кандидат чувствует себя брошенным. Близко? Хочет, чтобы партнеры взаимодействовали друг с другом и друзьями.

Не оценивайте качество рисунка, а подмечайте, как кандидат отреагировал на задание

Его реакция отражает, как он будет работать над проектами, реализовывать их, как в принципе подходит к любому делу. Например, чтобы нарисовать кубик, человек попросил у Вас линейку и каждую сторону фигуры рисовал с ее помощью. Значит, и в реальной жизни он будет просить других предоставить ему различные инструменты для реализации того или иного проекта. Или такая ситуация: кандидат говорит, что не помнит, как выглядит лошадь, и просит Вас показать ему изображение этого животного. Как правило, это говорит о том, что человек склонен действовать по шаблону и не обладает креативным мышлением и самостоятельностью.

Пример

Один из кандидатов стал принципиально отказываться рисовать предметы: «Я же сюда пришел не рисованием заниматься или какой-то другой ерундой. Не художник я!». Кандидат рассматривался на должность топ-менеджера – руководителя филиала. Директор по персоналу долго уговаривал его и, наконец, требовательно сказал: «Руководитель предприятия должен уметь и куб рисовать, и совещания проводить, и план работы составлять. Никакие задачи ему не должны быть страшны! А Вы отказываетесь сделать такую простую вещь, как нарисовать куб. Почему? Что Вас смущает?». На этот вопрос соискатель ответил: «Да не царское это дело – кубики рисовать!». Такой ответ показал, что человек мыслит себя исключительно в качестве такого управленца, который склонен только раздавать указания, но не хочет ничего делать сам. Правда, через минуту кандидат передумал и нарисовал предмет.

О чем говорит цвет лошади, нарисованной кандидатом

Синий: потребность в глубокой привязанности, которая нужна для того, чтобы достичь внешней защиты, эмоционального комфорта и покоя.
Зеленый: стремление отстаивать собственную позицию, оборонительность, агрессивность.
Красный: желание достигать цели, обладать, лидировать, наступательная агрессивность «завоевателя», целеустремленность.
Желтый: эмоциональная вовлеченность и защищенность в социальном плане. Яркость переживаний и общение как необходимый процесс.
Фиолетовый: уход от действительности, нереальные требования к жизни, субъективизм, индивидуализм, эмоциональная незрелость.
Коричневый: стремление снизить тревогу, достичь психологического и физического комфорта.
Черный: потребность в независимости, выражаемой через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам, давлению извне.
Серый: желание достичь успокоения, отдохнуть; пассивность.

Опишите простую бытовую ситуацию, проиллюстрируйте ее картинкой и спросите, как бы действовал кандидат

Например, нарисуйте такую картину: «Вы идете по улице, как вдруг неожиданно начинается дождь. Даже если Вы побежите изо всех сил, Вам все равно еще примерно пять минут до цели. Как будете действовать?». По ответам Вы поймете, умеет ли кандидат достигать цели (предположим, скажет, что, невзирая на дождь, побежит). Или, к примеру, опишите другую ситуацию: «Представьте себе, что Вы заплутали в темном лесу и уже начинаете испытывать муки голода, когда неожиданно натыкаетесь на коттедж, построенный из сладостей. Как Вы расправитесь с этим лакомством?». Ответы покажут, способен ли человек расставлять приоритеты, предусмотрительный ли он.

Пусть кандидат соберет пазл или модель из конструктора Лего – оцените, как он подходит к новому делу

Скажем, свойственно для него медлить или, напротив, он быстро берется за новый проект, смотрит на вещи в целом, как бы охватывая их взглядом сверху, либо ему привычнее сначала погружаться в детали. Если берете пазл, используйте популярную картинку (например, Кота Матроскина, Чебурашку) или несложную модель из конструктора Лего – машинку или домик. Убедитесь, что в пазле примерно 40-60 деталей. Такую картинку кандидат сможет собрать примерно за 20 минут. Наблюдайте, как соискатель «реализует проект». Например, если человек смеется и даже не пытается собирать картинку/модель, то, реализуя настоящий проект, он, скорее всего, первое время потратит впустую. Подумайте, насколько это критично для той позиции, на которую Вы подбираете человека.

Пример

Директор по персоналу предложил кандидату на пост руководителя корпоративного университета собрать пазл «Микки Маус». Сначала претендент шутил, мол, «не для директора это задание», но потом принялся за дело. Сначала он выделил те детали пазла, которые надо разместить по краям, и те, что в середине. Затем положил на место уголки картины и стал подбирать к ним другие части «рамки». Через некоторое время четыре внешние стороны картины были готовы, а попутно кандидат подкладывал внутренние детали картинки, которые бросались ему в глаза и явно подходили. И так, завершив работу над рамкой, соискатель без труда выложил оставшиеся части пазла – эти детали он также разделил на стопки по принадлежности к той или иной части картинки. Директор по персоналу понял, что перед ним идеальный кандидат: он собрал сначала рамку пазла, значит, может смотреть на вещи как бы сверху. Руки и глаза соискателя быстро перемещались с одной стопки деталей на другую. Следовательно, он может браться за несколько дел сразу и доводить каждое до конца. С приоритетами у человека тоже все в порядке: сначала он берется за главное, затем – за мелкие детали. Это подтвердилось в ходе собеседования, и кандидат получил предложение о работе.

Психологические задания и игры можно использовать и для отбора кандидатов в кадровый резерв, и в ходе ассессмент-центра

К примеру, Вы формируете кадровый резерв, и нужно выбрать наиболее достойных кандидатов. Используйте «Морской бой», предложите каждому кандидату собрать конструктор Лего с коллегами, у которых завязаны глаза. Претенденты раскроются и покажут, обладают ли лидерскими качествами, на что способны. Любую из игр можно сделать частью ассессмент-центра для руководителей компании, использовать как одно из заданий. И последний вариант – с помощью игр обучать участников тренинга, чтобы развить у них ту или иную компетенцию. Например, умение достигать цель, выстраивать коммуникации (гонки, составление пазла). Такой способ обучения разрядит атмосферу на тренинге.

Умеет ли управлять подчиненными? Покажут гонка радиоуправляемых машин, игра в карты

Чтобы провести такое тестирование, Вам понадобится помощь штатных сотрудников компании. Пригласите 5-6 работников и скажите, что они будут играть. А вместе с ними кандидат. В чем суть самих игр, описано ниже. Ваша задача – наблюдать, как ведет себя соискатель. Вариантов его поведения пять:

  • кандидат все делает сам, а команда не участвует;
  • один участник из команды работает, остальные не участвуют;
  • вся команда работает, а кандидат не участвует;
  • кандидат командует, распределяет роли, подбадривает;
  • группа сделала сначала пробу, а затем повторила начисто.

Фиксируйте, успела ли группа решить задачу в срок. Проанализируйте свои наблюдения, и поймете, умеет ли кандидат делегировать полномочия, убеждать, анализировать проблемы, искать решения и в принципе управлять людьми.

Игра 1. Завязать сотрудникам глаза, раздать им карты из разных колод и поручить кандидату сгруппировать их. Карты из разных колод должны отличаться по размеру. У кандидата глаза, разумеется, не завязаны. Он должен говорить сотрудникам, что и как делать, чтобы распределить карты по своим колодам.

Игра 2. Под руководством соискателя сотрудники с завязанными глазами должны собрать пазл. Например, изображение Крокодила Гены. Наблюдайте, насколько точные и понятные команды дает соискатель сотрудникам, всех ли задействует в работе. По сути, то, как действует кандидат, показывает, как он будет вести себя в работе.

Игра 3. Устроить гонку радиоуправляемых моделей детских автомобилей. Дайте всем участникам, включая кандидата, такие машинки. Нарисуйте на полу или на асфальте черту старта и финиша. И гонка началась! Кандидат будет нестись к финишу, подрезая соперников, не думая о машине и даже сломав ее в конце гонки? Можно предположить, что он – целеустремленный человек, стремится завершать проекты, уничтожая противников. И это хорошо. Но при этом соискатель, вероятно, не будет беречь ресурсы и оборудование компании. Взвешивайте, нужен ли Вам такой лидер.

Источник

© Муниципальный некоммерческий Фонд поддержки малого предпринимательства г. Кемерово Поиск по сайту:
Создание, разработка, хостинг, продвижение веб сайтов в Кемерово в Новокузнецке в Санкт-Петербурге в Новосибирске в Ижевске в Прокопьевске в Ленинск-Кузнецком

Разработка сайта —
Студия Михаила Христосенко